Eine Kompetenzbilanz erfolgreich durchführen

KOMPETENZBILANZ IN POITIERS ODER TOURS

6 Tipps zur Durchführung einer erfolgreichen Kompetenzbewertung für Ihr Unternehmen


Welche Fähigkeiten nutzen Ihre Mitarbeiter tatsächlich täglich? Welche Fähigkeiten fehlen ihnen und wo liegen ihre Stärken? In diesem Artikel werde ich sechs Tipps zur Durchführung einer Kompetenzbilanz weitergeben, von der sowohl die Lernenden in Ihrem Unternehmen als auch Ihre Organisation profitieren können.


6 Tipps für die erfolgreiche Durchführung eines Kompetenzbilanz für Ihr Unternehmen

Wie Sie eine Kompetenzbewertung für Ihr Unternehmen durchführen: 6 Punkte, die Sie beachten sollten
Kompetenzen sind die wichtigsten Vermögenswerte, die Ihre Mitarbeiter besitzen. Gut eingeübte Fähigkeiten geben ihnen die Möglichkeit, Aufgaben zu meistern und ihre Arbeitsleistung zu verbessern. Aus diesem Grund sind Kompetenzbewertungen ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen E-Learning-Programms. Sie ermöglichen es Organisationen, ihre E-Learning-Initiativen zu verfeinern, die Produktivität zu steigern und Leistungsunterschiede zu verringern, indem sie die grundlegenden Kompetenzen ermitteln, die Ihr Unternehmenspublikum benötigt, um seine beruflichen Pflichten zu erfüllen.

Testen Sie sowohl die technischen als auch die nichttechnischen Fähigkeiten.


Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie bei der Durchführung von Kompetenzbewertungen sowohl technische als auch nichttechnische Fertigkeiten testen. Das liegt daran, dass beide Arten von Kompetenzen am Arbeitsplatz benötigt werden. Beispielsweise kann ein Lernender in einem Unternehmen viel über die Geräte wissen, die er repariert, aber er ist möglicherweise nicht in der Lage, effektiv mit Kunden zu kommunizieren, um gemeinsame Probleme zu lösen. Eine technische Kompetenz ist in der Regel eine Kompetenz, die eng mit einem bestimmten Bereich oder Beruf verbunden ist. Eine nicht-technische Kompetenz hingegen ist eine Kompetenz, die ihnen hilft, Beziehungen zu anderen aufzubauen, zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Simulationen sind eines der effektivsten Instrumente, um diese beiden Arten von Kompetenzen zu testen, da sie ihnen die Möglichkeit geben, mit einer virtuellen Umgebung sowie mit Charakteren zu interagieren, die ihr Verständnis von Körpersprache, Emotionen und Verhaltensweisen testen können.


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Konzentrieren Sie sich auf berufsspezifische Fähigkeiten.

Anstatt allgemeine Fähigkeiten zu testen, die jeder Mitarbeiter kennen sollte, versuchen Sie, sich auf Bewertungen von arbeitsplatzspezifischen Fähigkeiten zu konzentrieren, die auf den beruflichen Verantwortlichkeiten und täglichen Aufgaben basieren. Sie wollen sich im Wesentlichen auf die Kompetenzen konzentrieren, die wirklich wichtig sind und die direkt mit ihrer Arbeitsleistung zusammenhängen. Sie können herausfinden, welche Kompetenzen wirklich wichtig sind, indem Sie sie am Arbeitsplatz beobachten, mit ihren Vorgesetzten sprechen und Umfragen durchführen.


Finden Sie die ideale Testmethode.


Nachdem Sie die zu bewertenden Kompetenzen ermittelt haben, müssen Sie festlegen, wie Sie diese Grundkompetenzen effektiv bewerten können. Während einige Kompetenzen mithilfe von schriftlichen Prüfungen bewertet werden können, erfordern andere möglicherweise einen kreativeren Ansatz. Online-Szenarien und Serious Games können verwendet werden, um Kompetenzen zu testen, für die es vielleicht keine gültige Bewertungsrubrik gibt. Beispielsweise können Fähigkeiten im Bereich Kundenservice oder Problemlösung bewertet werden, indem die Mitarbeiter Wege wählen und Entscheidungen treffen müssen. Ihre Entscheidungen werden positive oder negative Konsequenzen nach sich ziehen, die darauf hinweisen, ob sie an bestimmten Kompetenzbündeln arbeiten sollten oder nicht. Dies ist ein weiterer Grund, warum Publikumsstudien so wichtig sind, denn sie ermöglichen es Ihnen, so viel wie möglich über die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter zu erfahren. Wenn sie z. B. mobilitätsgerechte Beurteilungen wünschen, können Sie reaktive Tests entwickeln, die sich automatisch an die Bildschirmgröße anpassen.


Gestalten Sie jede Kompetenzbilanz individuell.

Die Kompetenzbilanzen sollten keinen "einheitlichen" Ansatz verfolgen. Vielmehr sollte jeder Mitarbeiter eine persönliche Beurteilung erhalten, die auf seine Bedürfnisse, Vorlieben und seine Position im Unternehmen zugeschnitten ist. Zumindest sollte jede Abteilung in Ihrer Organisation ihre eigenen Kompetenzbilanzen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Kompetenzen zu testen, die mit der Arbeitsleistung der Mitarbeiter in Zusammenhang stehen, anstatt Kompetenzbündel zu bewerten, die möglicherweise nicht relevant sind. Ein Verkäufer muss z. B. nicht wissen, wie man einen Computer repariert, genauso wenig wie ein Computertechniker wissen muss, wie man mit einem Kunden verhandelt. Die Personalisierung von Kompetenzbewertungen erhöht auch den Wert Ihres E-Learning-Programms, da die Mitarbeiter in der Lage sein werden, sich mit dem Thema zu identifizieren und zu verstehen, warum die Bewertung notwendig ist. Andernfalls könnten sie sich fragen, ob die Beurteilung ihnen tatsächlich helfen wird, ihre Arbeitsleistung zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen. So werden sie weniger geneigt sein, sich aktiv zu beteiligen und während des Kompetenzbewertungsprozesses ihr Bestes zu geben.


Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Ressourcen für die Tests an.

Anstatt Ihre Mitarbeiter ohne Vorwarnung zu einem Kompetenzcheck aufzufordern, geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich weiterzubilden, indem Sie ihnen am Arbeitsplatz Online-Bewertungsressourcen anbieten. Beispielsweise ein auf eine Aufgabe ausgerichtetes Tutorial oder Simulationen mit Charakteren und Herausforderungen, die sie bewältigen müssen. Darüber hinaus sollten Sie ihnen während der Kompetenzbewertung Zugang zu denselben Geräten, Werkzeugen oder Referenzen gewähren, die sie auch in der realen Welt zur Verfügung hätten. Wenn Ihre Mitarbeiter z. B. normalerweise in der Lage sind, Informationen in einem Stellenhandbuch zu suchen, sollten Sie ihnen erlauben, dieses Handbuch während der Kompetenzbeurteilung zu verwenden. Denken Sie daran, dass der Hauptzweck einer Kompetenzbeurteilung darin besteht, ihre Fähigkeiten und Talente in der realen Welt zu testen. Daher sollte die Kompetenzbeurteilung die Umgebungen und Herausforderungen der realen Welt nachahmen.


Selbsteinschätzungen können ein wertvolles Instrument sein.


Erstellen Sie eine Reihe von Selbsteinschätzungen, die die Lernenden in Ihrem Unternehmen nutzen können, um ihre eigenen Fähigkeiten zu testen, während sie in ihrem Online-Lernen fortschreiten. Sie können sogar eine Liste von Ressourcen wie Artikeln, E-Learning-Videos und Websites erstellen und diese nach Kompetenzkategorien aufteilen. Die Lernenden in Ihrem Unternehmen können diese Online-Ressourcen dann nutzen, um für ihre Selbsteinschätzung zu lernen oder um die Kompetenzen aufzufrischen, die sie weiterentwickeln müssen. Wichtig ist, dass Sie diese Selbsteinschätzungen nicht zur Pflicht machen, denn die Lernenden in Unternehmen werden motivierter lernen, wenn sie intrinsisch motiviert sind. Abgesehen davon sollten Sie ihnen zusätzliche Unterstützungsressourcen anbieten, wenn sie glauben, dass sie diese benötigen, z. B. Foren, Mentoring oder E-Learning-Kurse, die ihnen helfen, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln.
Kompetenzbewertungen bieten Ihrer Organisation die Möglichkeit, Ihre E-Learning-Strategie an die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen. Nutzen Sie diese Tipps, um eine Kompetenzbilanz in Poitiers oder Tours erfolgreich und erarbeiten Sie Ihren nächsten Online-Kurs.

Eine Kompetenzbilanz in Verbindung mit einer Aufgabenanalyse kann Ihnen dabei helfen, jeden Aspekt Ihrer Online-Lernerfahrungen individuell zu gestalten. Lesen Sie den Artikel 6 Tipps zur Durchführung einer Aufgabenanalyse für das E-Learning in Unternehmen, um zu erfahren, wie Sie eine effektive Aufgabenanalyse für Ihr nächstes E-Learning in Unternehmen durchführen können.

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